Александр, почему так получается у нас, что пока гром не грянет, мужик не перекрестится? Вот и вы во вступлении к своему семинару по оптимизации оплаты говорите: “Кризис дает уникальную возможность для внедрения и расширения GOAL-технологии в вашей организации”. Разве не стоило об этом задуматься, когда было относительно все спокойно?
Конечно, стоило бы задумываться наперед. Но на практике, люди и компании поступают не всегда рационально. Наберут кредитов, дадут большие оклады сотрудникам, отправят всех руководителей на МВА-программы … И тут кризис вдруг как бабахнет. А накоплений нет, кредиты отдавать нечем, сотрудники привыкли к высоким фиксам, а МВА-программы распространяли успешный (в кавычках) управленческий опыт обанкротившихся компаний (General Motors, например). Мой семинар “Оптимизация оплаты. Оклады. Премии” был создан в 1998 году - как раз в этом году был первый кризис в России (и не только). И теперь из-за мирового финансового кризиса он стал опять популярен. К сожалению лишние деньги туманят разум и сотрудников и руководителей. Сейчас лишние (шальные) деньги ушли и пора вспомнить простые трезвые истины. Например, такая истина - не надо тратить больше чем получаешь. Или - оплачивать сотрудников надо по результату их работы. И поэтому надо постоянно их результативность измерять и отслеживать. Конечно, отдельные компании и организации внедряли нашу GOAL-технологию и оплату по результату даже в докризисные времена, но массовое внедрение произойдет тогда когда без эффективного управления уже просто не выжить. Тем более, что сейчас намного легче вводить более интенсивные и результаториентированные схемы оплаты сотрудников - все-таки кризис на дворе.
На какую аудиторию рассчитаны семинары “Оптимизации оплаты. Премии. Оклады” и “GOAL-менеджмент” если учесть, что современных специалистов, а именно comp&ben, мягко говоря, немного, а топы вообще ничему не хотят учиться?
Оба семинара рассчитаны прежде всего на первых лиц организаций. Мой опыт показал, что практически все директора и собственники, принявшие участие в семинарах, используют мои техники определения окладов, результативности и премии. Более половины первых лиц после семинаров используют АС GOAL. Дело в том, что оплата труда в организации - слишком важная вещь, чтобы ее полностью доверять специалистам. Я показываю просто методики расчета, инструменты, и они могут принести как пользу так и вред организации в зависимости от того, кто и в каких целях ими пользуется. Обычный специалист по оплате, без присмотра директора компании, может так настроить премии, что резко увеличит ФОТ. А если директор или собственник за ним будет присматривать - такого никогда не произойдет. Так что мои семинары - это прежде всего семинары для первых лиц организаций (я и сам первое лицо в своей). И как правило полезно если первые лица возьмут с собой команду топов - для того, чтобы на семинаре, в рамках практических занятий сразу согласовать и проверить оклады и настроить премии и показатели результативности. В этой команде могут быть и специалисты по оплате труда, специалисты по управленческому учету, ОТИЗ и т.п. Кстати топы не хотят учиться потому, что учат не тому, что надо в реальном управлении. На мои семинары топы (если из бизнес-линии и знают откуда деньги в организации берутся) обычно не жалуются и других приводят. Моя технология (GOAL) уже не первый год используется сотнями компаний в СНГ - проста, практична и полезна - проверена на прочность мировым кризисом - чтож не зайти ознакомиться?
Когда появилась GOAL-технология от Александра Литягина, что собой представляет и на каких китах она стоит? В чем авторство-новаторство если в основе известные всем аббревиатуры MBO, BSC?
GOAL-технология - это технология целевого управления “под ключ” Александр Литягина. GO - идти, AL - инициалы автора. Ну и естественно GOAL - это цель (англ. “goal” - “цель”). МВО, и BSC - это частные методики целевого управления, МВО - устаревшая, BSC - пока нет, но сильно потрепанная кризисом. MBO как правило описывает матрица показателей для отдельного сотрудника и позволяет рассчитать коэффициент результативности. BSC - дает возможность причинно-следственного тюнинга целей (KPI) организации в многолетней перспективе. С точки зрения GOAL-технологии - это (MBO, BSC) - это частные приложения целевого подхода к различным объектам и периодам управления. GOAL-технология изначально задумывалась (около 10 лет назад) как идеальное кибернетическое управление любым объектов в любом периоде. Основой GOAL-технологии является коэффициент результативности ®, на базе которого выстраивается идеальная система оплаты. При расчете результативности учитываются не только классические KPI, но и степень выполнения поручений (задач) и стандартов (регламентов, требований бизнес-процессов) сотрудником. В результате на базе GOAL-технологии легко интегрируются все предшествующие наработки в области менеджмента (более 200 методик за последние 100 лет), все переводится в измеримый и универсальный формат. Фактически GOAL- технология - это стандарт управления, который доказал свою успешность не только теоретически, но и практически. Мое авторство-новаторство заключается в том, что я смог:
оплату (вознаграждения) привязать к коэффициенту результативности (идеальным образом), учесть выполнение задач (тасков, смартов, поручений) в расчете результативности, учесть выполнение стандартов (бизнес-процессов) в расчете результативности, довести алгоритмы расчета результативности до расчета в режиме online, построить кибернетическую модель управления, основанную на коэффициенте результативности.
Отмечу отдельно, что наук об управлении с моей точки зрения две:
Менеджмент - неточная неоднозначная гуманитарная наука об управлении, сбор не систематизированных гипотез и фактов, часто противоречащих друг другу, не имеет четкой математической модели в фундаменте. Кибернетика - наука не гуманитарная, однозначная, точная, основанная прежде всего на математической модели. Имеет ряд правил и аксиом, которые позволяют построить непротиворечивую модель организации.
С моей точки зрения, первая (т.е. менеджмент) наукой вообще не является, а наука появляется лишь там, где возникает математические модели, пытающиеся объяснить мир. Т.е. дистанция между менеджментом и кибернетикой такая же как между алхимией и химией. GOAL-технология - это кибернетический подход к управлению. И название моего семинара “GOAL-менеджмент” - очень неудачное с научной точки зрения. Более удачное было бы наверное “GOAL - смерть менеджменту” :).
Александр, главная тема номера журнала “онлайн-обучение”. Насколько нам известно, у вас есть возможность дистанционного обучения по GOAL-технологии. Расскажите, что к чему и почему? Кстати, есть обучающиеся из Белоруссии?
Из Белоруссии у нас обучается частично персонал из компании наших клиентов, внедривших АC GOAL. В основном, это чтение электронных книг-модулей и сдача тестов. Более развернутое обучение подразумевает выполнение практических занятий на базе АС GOAL. Мы стараемся полностью повторить очный цикл GOAL-школы в заочном формате - настройка управленческого решения (матрицы KPI, оплата по результату, план внедрения) и его защита. В дистанционном обучении есть очевидные плюсы - это в 2 раза дешевле очного, и времени на обучение дается 1-3 месяца (на очной школе 5 дней и приходить очень торопиться). Но есть и очевидные минусы в дистанционной форме обучения - результат очень сильно зависит от внутреннего желания учиться, некjторые важные идеологические детали и акценты трудно донести через интернет. Поэтому я рекомендую очно-заочное обучение - такой опыт у нас был и он всегда очень успешен.
Вы тренер с большим опытом. Как относитесь к вебинарам? Приходилось ли проводить или участвовать в вебинарах? Какие отмечаете плюсы и минусы, нужен ли, обязателен ли под ваши программы “эффект живого общения”? Как вы считаете, в ближайшем будущем сможет онлайн-обучение вытеснить традиционные формы обучения, вы готовы к этому?
Несомненно, за вебинарами и онлайн-обучением будущее. Но важный момент в обучении - это вовлеченость и доверие к источнику информации (преподавания). Чисто технически, на сайте Lityagin.ru уже достаточно выложено информации для того, чтобы изучить и внедрить GOAL-технологию. И у нас есть несколько клиентов - генеральных директоров, которые так и поступили. Но большинство (99%) - не увидели, не поняли, не вдохновились. А когда оказались на семинаре (очном) - увидели, поняли и вдохновились. Т.е., кроме информации важна роль проводника этой информации (коуча, преподавателя). Думаю, что эффективность вебинаров и других методов онлайн-обучения зависит от желания научиться (у обучаемого) и наличия хорошего проводника (и доверия к нему со стороны обучаемого). Представьте себе генерального директора (он же собственник компании), который уже 20 лет управляет своей организацией, потратил миллионы (рублей или долларов) на различные бесполезные управленческие методики и программы. И вот еще GOAL какая-то. Какова вероятность, что он поверит? Ведь мы живем в век информации, информационных потоков. И, к сожалению, большинство этих потоков - вранье. И зачастую врут для того, чтобы что-то нам продать. Особенно в консалтинге. Технически я готов устанавливать (завоевывать) доверие удаленно. Например, в бесплатных интернет-конференциях которые я провожу ежемесячно, иногда достаточно потенциальному клиенту ответить на 2-3 вопроса, чтобы установить позитивный коэффициент передачи информации. Но не все клиенты к этому готовы. Особенно первые лица крупных организаций (а без них ничего не изменится в управлении). Бывает, что лишь на третий-четвертый день пятидневного семинара они начинают доверять. А это означает, что все надо повторять заново, до этого они информацию пропускали мимо ушей и головы. Я об этом рассказал наверное для того, чтобы объяснить и вам и себе - зачем я поеду к вам в Минск читать свой семинар. А потом на Камчатку :). В век интернета, Skype, Google Docs и АС GOAL … А за дистанционным обучением конечно будущее. Особенно если надо обучить большие массы простым знаниям, а затем проверить усвоение тестами. У нас, например, клиент из Владивостока (компания “Востокшинторг”) проводит массовое обучение всех сотрудников GOAL-технологии. Один сотрудник (кладовщик) даже указал цель регистрации - “заставило начальство”.
Новый справочник КОМПАСС Украина! Украинские предприятия всех отраслей и видов деятельности (производители, дистрибьюторы, дилеры, оптовые торговцы, экспортеры и импортеры продукции и услуг). Скачать!
Всего комментариев к статье «Кибернетический подход к управлению»: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ]
«У меня тусклые, безжизненные волосы», «жирная кожа головы», «появилась перхоть», «стали выпадать волосы», «что делать?». Такие вопросы часто задают наши новые клиенты салона красоты Бьюти шоп. Потому что постоянные клиенты знают, из чего состоит здоровье волос. Это профессиональная косметика для волос, регулярный уход (стрижки, массаж, маски), душевное равновесие и, конечно, сбалансированное питание. Вашему вниманию представляем простой перечень полезных и не очень продуктов.
И вовсе не случайно, между прочим: далёкие предки современных людей были очень внимательны к выбору места для определенных занятий. Вот и в данном случае учитывалось, что Юнона, помимо своих функций наставницы, покровительницы женщин, защитницы брака, была еще и богиней обмена.
В жизни любой компании, как и в жизни каждого человека, рано или поздно наступает момент, когда она, образно выражаясь, «садится в лужу». И чем известнее и уважаемее персона или фирма, тем более громким «плюх!» будет сопровождаться это приземление. Негативная сторона работы ПР-менеджера заключается в том, что именно ему придется «держать лицо» перед изумленной публикой – то есть улыбаться и делать вид, что все так и было задумано.
Растяжки, или стрии по своей сути являются линейными атрофическими рубцами, которые локализуются преимущественно на коже молочных желез, живота, бедер, ягодиц. Почему появляются растяжки?
Список наиболее типичных ошибок, встречающихся в торговых компаниях разных размеров, возник в результате систематизации более 1500 примеров, с которыми нам приходилось сталкиваться на практике.
