Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.
Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации;
Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Степень приверженности работников организации зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулами. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
Основные пути и средства формирования приверженности организации
Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.
Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
Мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок) Мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей) Особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы) Уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность) Возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность) Семейное положение (семейные люди более привержены) Удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности)
Организационные факторы:
Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.) Уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением Степень информированности работников о проблемах организации Степень вовлеченности в решение проблем организации
Препятствия на пути формирования приверженности
1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.
2.Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников (неуверенность в завтрашнем дне)
3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.)
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: Необъективность Отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными Нет внимания к проблемам сотрудников Невыполнение руководителем обязательств
5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя: Равнодушие Грубость Неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе Формализм в работе с людьми Расхождение между словом и делом Плохие организаторские способности и т.п.
6. Неблагоприятные условия труда.
7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.
8. Недостатки в управлении и в организации работы: Нечеткое планирование, Неритмичная работа и т.п.
9. Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы.
10. Плохой моральный климат в коллективе.
Меры для повышения уровня приверженности персонала своей организации
Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем.
1. Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри компании, работники принимают участие в прибылях и доходах.
2. Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения.
Опыт ведущих мировых производителей показывает, что модель управления, основанная на контроле, на послушании, предполагающая низкий уровень приверженности работников, как правило, не дает высоких результатов.
Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности.
Стратегия приверженности предполагает:
- Высокую степень принятия работниками целей организации
- Возможность участия персонала в решении проблем предприятия
- Возможность обучения и переобучения.
